L’activité partielle, le temps chômé dans la durée... peut devenir une véritable douleur pour les équipes. Elles peuvent ainsi s'inquiéter et s'interroger sur le futur.

• Plus ce temps est long, plus le retour à une activité pleine - avec de nombreux défis opérationnels et économiques à relever - sera problématique pour la personne et pour l’entreprise
• Former vos équipes à bien gérer cette période qui dure, à développer leur employabilité, est un service rendu pour chacun et pour votre collectif.

Le dispositif FNE-Formation vous permet de bénéficier d’une prise en charge à 100 % de vos coûts de formation

• Pour être éligibles, les formations doivent : être en distanciel, avoir lieu pendant les heures chômées et ne doivent pas excéder l’activité partielle, jusqu’à un montant de 1500 € TTC par salarié
• P-Val est un acteur certifié de la formation depuis 1994 sur des expertises précises, avec 30 consultants-formateurs qui pratiquent sur le terrain ce qu’ils enseignent : vente solution, projet transverse, management de la performance, communication pour faire agir, conduite du changement

Aujourd’hui P-Val vous propose 4 formations 100% distancielles, robustes et éprouvées, centrées sur vos besoins urgents :

1. Communication P+ : susciter l’action à distance

Le travail à distance exacerbe la nécessite d’être clair et d’avoir de l’impact : aller à l’essentiel, être écouté, lu et compris rapidement, construire vos messages vers l’autre pour engager positivement à l’action. C’est la priorité pour exister dans son activité, fragmentée, solitaire, à distance.

2. Vente : optimiser votre efficacité commerciale dans un contexte de relance de l’activité

Vos succès commerciaux sont le résultat d’une parfaite compréhension des enjeux de vos cibles et d’une démarche proactive adaptée.

La méthode P-Val « Value Selling / Vente Complexe » booste vos succès, à tout moment de votre cycle de vente. Pour relancer leur activité, vos commerciaux apprécieront de se ressourcer en équipe, avec un expert motivant pour relever leurs défis immédiats : prospection, ciblage, priorisation, mail et prise de rendez-vous, pitch, propositions commerciales, closing …

3. Efficacité individuelle et collective : mieux fonctionner en travail à distance et en activité partielle

Le travail 100% à distance est un nouveau mode de fonctionnement sans précédent qui bouscule le travail individuel et l’animation collective. Chaque collaborateur a un rôle à jouer pour développer son efficacité propre et contribuer à celle de son équipe : comment gérer ses priorités au sein de ses différentes missions et avec sa vie personnelle ? Comment structurer et participer aux échanges collectifs ? Comment maximiser sa valeur ajoutée à l’équipe ? Nous sommes tous concernés.

4. Management : manager à distance pour booster l’engagement de chacun dans la durée

Plus que jamais le rôle du manager est indispensable dans cette période de travail à distance, mais les repères du Management physique de proximité sont inopérants. Quelle posture adopter ? Quels modes d’animation proposer ? Comment détecter des signaux faibles de détresse ? Comment garder la motivation des équipes ? Comment gérer les différents canaux voix, vidéo, texte, en individuel, en petit groupe, en grand groupe ? Tant de challenges à relever… quand pour soi-même la vie est déjà compliquée !

Formez-vous autrement à nos côtés et garantissez la montée en compétences de vos équipes !

Nous sommes à votre disposition pour vous construire ensemble votre dispositif précis. Pour nous contacter sur ce sujet « formations » : formation@pval.com

Quand Tim Cook est devenu le CEO d'Apple, 6 semaines avant le décès de son fondateur légendaire, il était un quasi inconnu et personne ne lui accordait beaucoup de crédit dans l'ombre d'une véritable star du business.

Aujourd'hui, 3 ans et demi après, Tim Cook a réussi, en adoptant son propre style, à se faire sa place. Il est unanimement reconnu comme un vrai leader, garant des performances exceptionnelles d'Apple.

Mais en quoi Cook est-il différent /semblable de Jobs ?


Les différences résident avant tout dans des représentations distinctes de l’écosystème, ou autrement formulé, de leur Monde.
Pour Steve Jobs, son "Monde" tourne autour du produit, tout le reste (actionnaires, société, collaborateurs) est secondaire. A l'inverse Tim Cook conçoit les enjeux dans leur globalité. Dans son Monde, Apple est beaucoup plus qu'une somme de produits. Là où Steve pensait toujours comme un "start-up-er" de génie, Tim pense comme le leader d'un grand groupe mondial.

Voici quelques illustrations de ces différences




















La grande interrogation devient alors : "Que va devenir la différence absolue d'Apple dans le futur ? Apple peut-il toujours être Apple avec ce changement ?" 

Apple avait anticipé ce besoin de capter et de transmettre l'ADN différenciatrice d'Apple (lire les deux défis de Tim Cook).

Apple a créé son Apple University que son professeur emblématique Richard Tedlow a surnommé "the think different university".
L'enjeu de cette université est double : ancrer la différence culturelle d'Apple et rester ouvert sur ce qui est non Apple pour éviter la sclérose.
En particulier l'entreprise doit apprendre à passer d'un souci maniaque du détail incarné à 300% par Steve Jobs à ce même souci incarné par les 80 000 collaborateurs. C'est à dire créer un Monde de Performance durable.

En complément Tim Cook a ajouté ce que trop peu de grands groupes Français font, c'est à dire un creuset physique de cette culture par un "siège" emblématique des modes de fonctionnement visés.
Ce n'est pas un siège "headquarter" qui incarne souvent une technocratie, c'est un "siège" créateur de valeur, lieu de vie qui facilite le partage d'un Monde commun.
Cette approche partagée par les groupes comme Google, Facebook, ...dépasse très largement le gadget médiatique. Elle traduit la prise de conscience majeure que leur seule valeur ajoutée réside dans la manière dont leurs équipes pensent, interagissent, se reconnaissent mutuellement et décident : leur Monde de Performance

Si vous êtes passionné(e) par ces sujets, " just call us  !"

J’ai rencontré récemment une grande agence de publicité qui s’interroge sur sa performance commerciale.

Leur demande initiale était « formez-nous sur ce sujet, parce que nous ne sommes pas assez compétents ». Les former est bien sût quelque chose que nous savons faire, et même très bien ... sauf qu’il faut un peu réfléchir.

Je vous résume le produit de la réflexion avec cette agence : les former ne servirai pas à grand chose ! au moins dans un premier temps.

Pourquoi ?
Parce que le principe même de faire du commercial est antinomique avec le Monde de cette agence. Leur grandeur unique est la création, et faire du commerce dans leur Monde-créatif se résume à présenter le projet de campagne à l’annonceur. Cette présentation est l’épreuve-modèle. Le process commercial se limite donc à imaginer une campagne créative et la présenter.

Pourquoi les former au commercial ne servira à rien ? Vous l’avez sûrement compris : pour eux, la démarche commerciale est un non-sujet et les commerciaux sont des inutiles, tout juste bons à organiser des réunions. Autrement dit « chez nous on vend parce que notre création est la meilleure ». Ce Monde est tellement fort qu’il nie de fait les interactions avec le client, ce qui est pourtant le fondement de la vente.
Ce Monde est d’autant plus fort qu’il a été le fondement des succès de cette agence jusqu’à aujourd'hui.
Et donc ... faut-il accepter de former dans ce contexte ? Non, pas maintenant.

Extrapolons cette histoire a toutes les demandes de formation que les opérationnels font aux DRH. Mettez-vous à la place du DRH – ou de celui qui lui en fait la demande :

La question que vous devez vous poser est « la demande de formation est-elle une simple demande de montée en compétence, incrémentale ? » (exemple : apprendre à programmer un outil complexe). Si c’est le cas, une formation-compétence est une bonne solution.

Mais si vous intuitez que la demande de formation cache une demande beaucoup plus profonde … vous êtes sans doute confronté à un nécessaire changement de Monde.

Et alors dans ce cas, que devez-vous faire ?
1/faire partager cette analyse du nécessaire changement de Monde au demandeur … avec la difficulté que dans son Monde, il risque de ne pas vous comprendre
2/organiser le projet de transformation nécessaire (et accessoirement appeler P-VAL pour vous y aider)

Et la formation ?
Elle sera au service de la transformation. Mais surtout, ne lancez pas les formations avant d’avoir clarifié et partagé le changement de Monde, en en mesurant la complexité et le bénéfice.

Bruno Jourdan