Joséphine Goube vient de recevoir le prix Margaret Femme Digitale Entrepreneur 2017. Nommée « entrepreneur social de moins de 30 ans » en 2016 et 2017 par Forbes, elle est CEO de Techfugees qui vient en aide aux réfugiés, « en réaction à l’incapacité des acteurs traditionnels à faire face à leurs besoins ».

Quand une jeune se lance dans des défis de cet ampleur, ce n’est pas banal. Et quand elle réussit à émerger et à faire bouger les pratiques, cela nous interpelle sur les leviers qu’elle sait mobiliser, sur ce que nous appelons son Monde, son mindset en action.

Quand elle conseille de se lancer « parce que vous en avez envie au fond de vous », elle révèle la force de son Monde de l’inspiration. Les choses ne s’expliquent pas. Il faut suivre son intuition sans se poser trop de question pour rejeter la routine et l’ordre établi.

Elle se définit elle-même comme « une avocate passionnée de technologie pour aider à résoudre quelques-uns de nos plus grands défis sociaux ». Là, elle nous révèle plusieurs facettes de son Monde personnel. Le sens de son action réside dans un intérêt collectif qui dépasse les enjeux personnels : elle incarne bien un Monde civique dans lequel ses modèles sont des femmes « qui ont le courage de se battre pour des choses qu’elles pensent être justes » : Angela Merkel, Axelle Lemaire, Simone Veil… Dans le business, la femme qu’elle admire est Martha Lane Fox, fondatrice de lastminute.com… parce que sa réussite lui a permis de devenir philanthrope et qu’elle occupe maintenant un poste dans les services publics.

L’autre Monde qui apparaît est le Monde « marchand » : ce mot ne veut pas dire commerçant. Il traduit son côté pragmatique et gagneur : il faut réussir pour se donner les moyens de son action civique. Alors que très souvent les Mondes marchand et civique sont antagonistes, Joséphine Goube en incarne une synthèse qui pourrait se résumer par « les moyens au service de la fin » (et pas la fin justifie les moyens).

Quand elle dit : « Aujourd’hui on dit que je suis entrepreneur social, demain on dira que je suis autre chose », elle révèle que son Monde de l’opinion est réduit. Si elle est fière d’avoir vu ses comptes Facebook et Twitter exploser 48 heures après la création de Techfugees, c'est pour elle un indicateur qu’elle est en train de gagner !

Ce triptyque inspiration – civique – marchand est passionnant car il est rare et l’apanage d'une personnalité à très fort potentiel de changement.

Souhaitons que Joséphine Goube inspire ces Générations Y et Z qui rêvent d'être entrepreneurs !

François Varin

Intégrer et réussir à engager durablement les « jeunes », les générations Y et Z, est un enjeu majeur pour toutes nos organisations. Leurs modes de fonctionnement nouveaux remettent en cause nos manières de penser et d’agir, notre « Monde ». C’est bien à nous de nous adapter : les 20/30 ans représentent déjà 40% de la population active !

P-Val vous accompagne très concrètement dans la construction d’un Monde auquel ils auront envie d’appartenir.

Avec François Varin – directeur chez P-Val Conseil – voyez l’arrivée de ces générations comme une formidable opportunité de (re)penser nos modèles managériaux !

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Nous sommes à votre disposition pour échanger, et vous accompagner sur ces sujets !
Très cordialement,

L'équipe P-Val

« La grande invaZion » est l’étude sur la Génération Z et sa vision de l’entreprise publiée par BNP Paribas et The Boson Project.

Les Z sont nés après 1995, ils ont donc 20 ans maximum. Après les Y, ils seront la prochaine génération à « envahir » nos organisations.

Cet envahisseur fait peur

C’est la peur qui domine les articles présentant l’étude : « La génération Z va semer la zizanie dans le monde de l'entreprise » (Challenges), « La génération Z veut être son propre patron » (Europe 1 / Le Figaro), « Pourquoi le monde de l’entreprise fait peur à la génération Z » (Les Echos).

Ces articles n’ont pas complètement tort : chez les Z, l’entreprise signifie stress (36%), indifférence (26%) et même dégoût (13%) ; elle n’est attirante que pour 23%.

Pourquoi certains ont peur ? Parce qu’ils sentent que le Monde des Z peut se télescoper avec le modèle de nos entreprises actuelles.

Et si cet envahisseur nous apportait du sang neuf ?

Certains ont vu le verre à moitié vide, je vois au contraire un verre plein à ras bord de vitalité.

Lisez l’étude sur les Z : « les Z vont plus loin que les Y : ils sont plus impatients, plus connectés, plus créatifs, plus décomplexés. C’est une génération ambitieuse qui hérite d’un monde à réinventer. Comment ? Plus pragmatiques que théoriques, ils aiment faire par eux-mêmes, tester, apprendre de leurs erreurs. Endurance et débrouillardise sont pour eux les gages de la réussite ».

Ce n’est pas l’Entreprise qui ne les fascine pas, ce sont NOS entreprises. Pour preuve, 53% des Z préfèreraient être leur propre patron et 47% aimeraient créer leur propre entreprise. Génial.

Génial, beaucoup d’entre eux créeront des entreprises,

Génial, plus encore rejoindront nos entreprises existantes.

Donnons envie aux Z d’envahir totalement NOS entreprises

Ce que nous devons faire pour les Z, ce n’est pas seulement de les employer, ce n’est surtout pas de les transformer en X, c’est qu’ils aient l’envie et les moyens d’être des vrais Z, des Z comme Zorro.

Ces Z doivent nous envahir, c’est à dire occuper toute la place utile et utiliser toutes leurs qualités intrinsèques.

Mais il faut nous en donner les moyens, et il y a du chemin à parcourir. Ce sont les managers et en particulier les managers de proximité qui pousseront ces Z à être des Z. Nous avons du pain sur la planche. Écoutons par exemple le sociologue François Dupuy qui explique dans "La faillite de la pensée managériale" que chez les dirigeants, la pensée financière a tué toutes les autres formes de pensée. Il fustige une forme de paresse intellectuelle terrifiante pour assurer l’engagement et la motivation des Hommes. Il ajoute que les dirigeants devraient réfléchir sur les comportements dont ils ont besoin, ceux de leurs managers et en particulier de leurs managers de proximité, ceux de leurs salariés et en particulier des Y et des Z.

Des solutions pour solidifier vos modèles managériaux sont décrites dans notre post sur la génération Y. Elles peuvent nous aider à accueillir l’envahisseur Z.

Les Zorros vont arriver, bienvenue à eux.

Francois Varin

31 janvier 2015 moins un jour, ou l’heure de la dernière chance.

Votre dernière chance de prendre (enfin) vos résolutions pour l’année qui commence.

Pour vous faciliter le travail, l’équipe P-Val vous a concocté 4 résolutions gagnantes, fraîchement cueillies dans son blog 2014.

* A APPLIQUER SANS MODÉRATION *

• #Résolution 1 : soyez audacieux !

Figure emblématique : Ghandi

L'audace c'est quelqu'un comme Ghandi a dit la sage Xu Ge Fei.
Que vous soyez dirigeant ou collaborateur : inspirez-vous en !

• #Résolution 2 : devenez champion du Monde !

Figure emblématique : Vincent Collet

Parce que l’équipe de France de Basket est arrivée 3^èmeau championnat du monde en 2014, Vincent Collet s’est demandé comment ancrer le goût de l'effort au sein de notre équipe nationale de basket (presque) championne du Monde ?

Et parce que vous voulez que vos collaborateurs soient aussi des champions (du Monde), vous vous demandez : comment devenir ou être un manager hors pair d’une équipe championne (du Monde) en 2015 ?

A bon entendeur.

• #Résolution 3 : être (ou ne pas être) Génération Y !

 Figure emblématique : ce jeune qui se permet tout dans mon équipe

Ils se croient tout permis. Les jeunes, ce n’est plus ce que c’était. Et j’en passe.

Et si c’était vous qui n’aviez rien compris ?

Pour (enfin) reconnaître que la génération Y, c'est un formidable indicateur de la robustesse de votre Monde managérial. N’attendez plus, cet article est pour vous.

• #Résolution 4 : changez de Monde ...

Figure emblématique : François Mazon

Devenir avocat après avoir été DG, impossible ?

C’était sans compter François Mazon.

A défaut de changer LE monde, changez de Monde en 2015, c'est possible !

• #Résolution 4 bis : ... pour réussir votre stratégie !

Figure emblématique : Laurent Dugas

L'Associé co-Fondateur de P-Val, Laurent Dugas, vous explique pourquoi la réussite d'une stratégie passe par un changement de Monde ?

Visionnez et vous comprendrez !

L'équipe P-Val, résolument engagée.

«  Les jeunes ne s’intéressent pas à notre entreprise, à ses métiers ; ils sont en permanence  sur leur smartphone ; leurs amis et leur vie privée sont beaucoup plus importants que le reste ; ils ne respectent pas la hiérarchie ; nous n’arrivons pas à les motiver » .

Socrate le disait déjà il y a 2500 ans : « Nos jeunes ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité, et n'ont aucun respect pour l'âge ». 

Plusieurs clients nous ont demandé d’utiliser notre méthode des Mondes pour les aider à dépasser le constat « les Y sont différents ».

Je livre à votre sagacité quelques enseignements de nos travaux.

1/ Vous n’avez pas le choix, vous devez apprendre à intégrer les Y

En  2015, les 20/30 ans représentent 40% de la population active. Ajoutez-y la génération Z (les moins de 20 ans aujourd’hui), ils seront largement majoritaires dans vos organisations dans 10 ans.

Ce sont eux qui mettront en œuvre votre projet d’entreprise 2020. Ce sont eux qui penseront le suivant.

2/ Oui les Y sont très différents

Leur Monde est spécifique, sensiblement différent de celui de nos organisations « historiques ».

• Leur grandeur est avant tout de révéler leur potentiel et de progresser… vite. Ils veulent trouver du plaisir dans leur vie professionnelle, notamment en donnant du sens à ce qu’ils font.
• Pour eux, la reconnaissance doit être fondée sur des compétences prouvées et pas sur l’ancienneté. Cette reconnaissance doit se traduire par un système de rémunération transparent et équitable. Ils ne s’attachent pas aux titres ou aux fonctions.
• Dans leurs interactions, la relation de proximité est centrale. Relations informelles et transparence permettent d’accepter des contraintes … dont ils s’affranchissent si elles ne font pas sens.
• Impulsion et réactivité régissent en apparence leurs décisions, mais ils savent parfaitement ce qu’ils veulent. S’ils n’ont plus rien à prendre ou à apprendre, ils partent ou se désengagent. Et vous n’aurez rien vu venir.

3/ Vous êtes totalement responsables quand ils sont désengagés

Comparez leur Monde et le Monde que certaines de nos entreprises leur proposent :

• Ils attendent de la vitesse, vous leur donnez de la complexité, de la lourdeur
• Ils attendent de l’autonomie portée par un sens, vous ne leur laissez que des marges de manœuvres limitées
• Ils attendent de se sentir utiles tout de suite, vous leur répondez que l’expertise s’acquiert en plusieurs années
• Ils attendent que leur performance soit reconnue et vous les faites rentrer dans des grilles collectives fondées sur l’ancienneté
• Ils attendent de l’interaction, vous bloquez Facebook, Twitter et Instagram, et vous leur proposez des RSE (réseaux sociaux d'entreprise) qu’ils n’ont jamais demandés et conçus par des générations X
• Ils attendent de la proximité et vous avez tellement aplati les hiérarchies qu’ils n’ont plus de managers de proximité

4/ C’est à vous de changer, pas à eux.

Les Y votent avec leurs pieds. Ils ne cherchent pas à changer la société comme leurs ainés de mai 68, mais si le Monde de votre entreprise est incohérent avec le leur, au mieux ils démissionnent, au pire ils se désengagent.

Les collaborateurs sont comme des clients, et comme le disait un publicitaire : « Partout les clients se préoccupent de leur vie, de leur futur, de leur Monde. Nous devons habiter dans leur Monde car il est certain que eux ne viendront pas vivre dans le nôtre ».

5/ Commencez par repenser votre modèle managérial de proximité

Les Y attendent des managers de proximité qui soient beaucoup plus des animateurs que des organisateurs. Ils doivent donner :

• Du sens (versus des procédures/processus), par exemple avec des explications détaillées de la finalité des tâches confiées
• De la présence, de l’écoute et de la transparence
• Des challenges cadrés
• Des leviers de reconnaissance au mérite (dont des leviers instantanés)

6/ Repenser votre modèle managérial de proximité vous oblige à repenser la robustesse de toutvotre modèle managérial

Souvent orphelin d’un Monde fort, disparu, le manager de proximité n’est souvent plus en capacité d’assumer pleinement son rôle.

• Sont-ils en nombre suffisant ?
• Son rôle est-il suffisamment reconnu et valorisé ?
• Le manager de proximité a-t-il suffisamment de marges de manœuvre et de temps à consacrer à ses équipes ? Par exemple, s’il n’a aucun levier de reconnaissance à sa main, aucune réponse à leurs questions sur leur carrière ou sur les orientations de l’entreprise, les Y vont vite comprendre que leur manager ne sert à rien
• Le manager de proximité trouve-t-il un modèle et un soutien auprès de ses n+ ?
• L’engagement des collaborateurs, jeunes et moins jeunes, est-il un objectif managérial partagé et formalisé ? 
• Savez-vous contrer cette idée toute faite : « par ces temps de crise et de chômage, les jeunes devraient être contents d’avoir un job » ?

Un modèle robuste, c’est la cohérence d’un modèle partagé à tous les niveaux. A défaut, les initiatives du manager de proximité seront :

• exceptionnelles et isolées,
• non soutenues, voire critiquées par sa propre hiérarchie - et le Y le perçoit tout de suite,
• outrepassant franchement une limite (règles de sécurité, normes sociales).

En conclusion

1. N’oubliez pas que quand votre Monde managérial est fragile, vous laissez la place à des organisations syndicales dont le rôle est clé mais qui doivent se concentrer sur le contre-pouvoir
2. Quand vous entendez « j’ai un problème avec la génération Y », répondez « vous avez un problème managérial ».
3. Les générations Y sont comme les roses en tête d’un rang de vigne, si ces roses sont malades c’est que votre rang de vigne l’est déjà mais que cela ne se voit pas encore.

Le 1er décembre dernier, le sociologue Erhard Friedberg a donné une masterclass à Sciences Po Paris au cours de laquelle il a partagé des convictions à contre-courant de la littérature managériale actuelle :

« Il n’y a pas d’entreprise sans hiérarchie »

« Cette hiérarchie travaille au sein de ressources humaines instables, elle doit donc se "flexibiliser" »

« Débureaucratiser une organisation, c’est forcer les gens à s’engager sachant que le fonctionnement "bureaucratique" économise l’engagement »

François Varin